29 septiembre 2009

Secretos de los equipos globales de éxito




Los equipos globales se parecen a los océanos: pueden acercar el mundo o separarlo dependiendo de cómo se navegue por sus aguas. Cuando funcionan, atraen a los mejores profesionales de la empresa, utilizan el conocimiento local existente, unen grupos distantes y aumentan la producción mundial. Cuando no, provocan divisiones, esparcen información equivocada por toda la empresa y arruinan los proyectos globales.

“En cualquier equipo, son muchos los obstáculos para que los individuos trabajen juntos, sin embargo hay medios de hacerlos más eficientes a través de procesos de selección, diseño del grupo y liderazgo”, observa Nancy Rothbard, profesora de Gestión de Wharton. “Los desafíos son grandes en los equipos globales donde las barreras pueden ser aún mayores, principalmente cuando las directrices culturales no son homogéneas”.

Los desafíos de quienes trabajan en contacto con diferentes países, culturas y empresas son varios y llegan a intimidar. A causa de las diferencias de huso horario, marcar una simple reunión puede convertirse en un problema. Diferencias lingüísticas y culturales suelen generar dificultades de comunicación. Además de eso, otras diferencias menos obvias acaban afectando a las personas y perjudicando al equipo de maneras que nadie imaginaba.

A pesar de todas esas dificultades, los equipos globales —sea cual sea su formato— han llegado para quedarse. No importa si es un pequeño equipo para una tarea específica dentro de una única empresa, una asociación internacional o una coalición multinacional de líderes que comprenden empresas diversas, los equipos globales se han convertido en un elemento esencial de la empresa moderna. “Son casi siempre necesarios”, dice Rothbard. “Para solucionar un problema cultural, muchas veces es preciso una perspectiva cultural diferente [...] Tenemos que descubrir medios que permitan a esos equipos trabajar de manera eficiente. Es necesario que hagan su trabajo en la medida en que el mundo se convierte en un lugar más global”.



¿Qué pueden hacer los gerentes y las empresas para que los equipos globales funcionen mejor?
Los expertos proponen algunas ideas y sugerencias:

Trate de reunirse por lo menos una vez personalmente, dice Weisenfeld. “Está comprobado que cuando las personas se encuentran por lo menos una vez en persona, los equipos virtuales trabajan mucho mejor”.

Elija con criterio los miembros del equipo. Encuentre el equilibrio entre locales y cosmopolitas, dice Haas. No subestime habilidades sociales como la capacidad de comunicación interpersonal, añade Rothbard. “Muchas veces, las habilidades técnicas son muy valoradas en detrimento de las habilidades propias del trabajo en equipo”, dice ella.

Trabaje siempre que sea posible con un equipo pequeño. “Los equipos trabajan mejor y de forma más eficaz cuando tienen de cinco a siete miembros”, dice Rothbard. “A medida que crecen demasiado, se vuelven más difíciles de gestionar. Es preciso tener mucho cuidado cuando se trabaja con un número mayor a ése. Es necesario tener certeza de que el aumento del número de participantes tendrá como resultado la agregación de valor [...] No estoy diciendo que no se debe ir más allá del número propuesto. Es necesario, sin embargo, estar seguro de que la ampliación compensará”.

Considere la posibilidad de entrenamiento transcultural. De acuerdo con Reyes, las empresas con mejores prácticas “ofrecen entrenamiento en comunicación transcultural, gestión de proyectos, trabajo en equipo y gestión de stakeholders”, que son todas aquellas personas con algún tipo de implicación con la empresa (clientes, accionistas, proveedores, etc.). Ellas suministran también “directrices y apoyo a los equipos contratados, seleccionando tecnologías de comunicación y de colaboración, además de construir y mantener la confianza en escenarios globales diversos”.


Deje claro desde el principio cómo va a funcionar el equipo, y no piense que hay cosas obvias o entendidas de antemano. Bing trabajó con un equipo una vez que marcó una reunión y se olvidó de incluir un miembro en los contactos del correo. El sujeto creyó que había sido despedido, pero en realidad nadie había reunido la lista de correos de las personas que formaban parte del equipo. “¿Quién está en la lista de correos? ¿Cómo vamos a comunicarnos? Es importante crear procedimientos adecuados”, dice Bing. “Cree una cultura de equipo que se rija por una rutina de trabajo conjunta elaborada de común acuerdo”.

Sea consciente del tiempo. Esto se refiere no sólo a los husos horarios, sino también al tiempo que cada tarea debe llevar, cuánto deberán durar las reuniones y en qué momento deben comenzar y terminar. Esto último es especialmente importante en el caso de equipos compuestos por individuos de diferentes culturas con conceptos diferentes de tiempo, observa Weisenfeld. Si la reunión está marcada para las 10 horas, por ejemplo, quien está en Alemania podrá estar en su puesto a las nueve, mientras que los miembros de Brasil tal vez sólo se conecten a las once. “Si la reunión dura una hora, puede ser que las personas no coincidan en el tiempo”, dice ella.


Esté atento a la organización del equipo. Cuidado con los conflictos de interés entre los miembros del equipo. Reyes sugiere que se creen subrutinas para que el grupo se mantenga unido y combata la tendencia a la fragmentación cultural y geográfica. Es más fácil gestionar un equipo cuando todos rinden cuentas al mismo individuo, evalúa Weisenfeld.

No sobrecargue a los miembros de los equipos. De acuerdo con Haas, su investigación mostró que se compromete la eficacia del equipo cuando los miembros son sobrecargados de tareas. Pueden ser tareas del propio equipo o proyectos externos que sus miembros deben completar además de rendir cuenta del trabajo específico del equipo.

Proporcione autonomía al equipo. La autonomía es uno de los factores más importantes para el éxito global del equipo, constató Haas. Los equipos que no tienen control sobre su presupuesto se quedan sujetos a intereses externos, o tienen poca autoridad para tomar decisiones relativas a tareas y recursos, tienen dificultad en alcanzar sus objetivos. Sin autonomía, dice Haas, el calendario, el diálogo transcultural y los esfuerzos con el objetivo de ampliar el reparto de información suelen quedar en nada. “¿Cuál es el grado de eficacia de un equipo que no sabe cómo actuar con base a aquello que sabe?”



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